Программы награждения сотрудников: как с ними работать

Каждый человек хочет, чтобы его заслуги видели и признавали. В отношениях родителей и детей это происходит на инстинктивном уровне, в то время как в институтах вроде армии награды являются способом карьерного продвижения. В университетах и академических заведениях награды вручаются перед большой аудиторией и сопровождаются праздником и аплодисментами. Тем не менее, в рабочих ситуациях, то есть в тех ситуациях, которым человек посвящает около половины своего времени, общественное признание – это не самая часто распространенная практика.

Как правило, организация поощрений сотрудников входит в обязанности отдела кадров. Согласно опросам в американских компаниях, менеджеры компании не очень охотно выделяют бюджет на программы поощрения, а HR связан разными клише вроде «работника месяца».

При создании программ поощрения сотрудников важно учитывать ценностные показатели и разобраться в том, как программы поощрения вписываются в рабочий климат вашей организации.

Для чего нужно поощрение?

В своей книге «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дейл Карнеги пишет, что одно из самых глубоких желаний – это желание быть великим. Карнеги после использует так же терминологию «желание быть важным». Программы поощрения нужны именно для того, чтобы удовлетворить это внутреннее желание, которое так же важно, как и базовые потребности вроде еды и сна.

Исследование Delloite показало, что сотрудники, которые попадали под программы поощрения реже увольняются на 31%. Более того, эти же сотрудники показали более высокий уровень работоспособности, заинтересованности в своей работе и успешной работы в команде.

Программы поощрения – это не заманивание с помощью полезного питания в офисе или абонементами в спортзал. Программы поощрения – это не чествование сотрудника за то, что он дольше других работает в организации. При разработке программы поощрения очень важно помнить, что цель – это мотивирование сотрудников на выполнение и позитивное восприятие определенных задач. Поощрение связано с определенным поведением, которое вы хотите принять как образцовое в вашей организации.

На чем лучше всего фокусироваться?

Понять, какие достижения важны и что к ним приводит

Вы хотите, чтобы отдел продаж проводил звонки более эффективно? Как вариант можно подарить сотрудникам обучение эффективной коммуникации и понимания продукта. Сотрудники не очень хорошо работают в команде? Награждайте тех, кто проявляет наибольшую активность в составлении общих документов, планерках и так далее.

Что бы вы не делали, главное – помнить о двух важных аспектах. Во-первых, поощрение – это не то же самое, что дать кому-то некий титул, который повысит уровень сотрудника перед другими. Поощрение нужно для того, чтобы добиваться желаемых показателей и показывать образцовое поведение, о котором говорилось выше. Во-вторых, поощрять нужно не только непосредственно достижение – иногда эффективности можно добиться при поощрении исключительно действий, которые приводят к достижению. Например, поощрение сотрудника, который совершил наибольшее количество продаж не приведет к тому, что остальные менеджеры по продажам станут работать лучше. Однако, если наградить того менеджера, который провел наилучшее исследование аудитории перед началом работы, либо того, кто использовал лучшие опыты при организации своей работы – это может повлиять на то, как работает вся команда.

Работать над культурой поощрения в компании

Насколько просто получить поощрение и насколько это затратно? Безусловно, сама идея, что чьи-то достижения признаны публично, очень заманчива и кажется простой в исполнении. Именно в это и состоит трюк – простота идеи приводит к тому, что она постоянно откладывается в долгий ящик. Для решения этого можно использовать платформы, которые автоматизировано работают над выдачей фидбэка и оценкой действий, которые в них производятся. На сегодняшний день популярным решением может стать геймификация, которая с помощью технологических инструментов/алгоритмов/системы оценок обеспечивает программы поощрения с помощью социальных сетей/корпоративных ресурсов или виртуальной реальности.

Культура поощрения развивается через постоянность повторений: чем чаще программы поощрения проявляются в рабочем климате, тем лучше они функционируют. Необязательно организовывать крупную церемонию раз в год – это может привести к тому, что сотрудники будут фокусированы на выполнении своих обязанностей короткое время перед церемонией, а в течении года для них поощрение будет неакутально.

Поощрение от коллег более ценно, чем поощрение от начальников

Сотрудники часто могут осудить колегу, который получил поощрение от начальства, решив, что это достигнуто с помощью лицемерия. Гораздо труднее получить признание среди своих коллег, которые находятся в тех же условиях, что и сам сотрудник. Такого поощрения тоже можно добиться через геймификация: например, можно использовать систему, когда коллеги могут проставлять друг другу оценки, выдавать очки/баджы/виртуальные подарки. В такой системе коллектив оказывается более вовлечен в работу и достижении результатов, так как они моментально становится материальными через игровые элементы. Такая геймификация так же становится способом для достижения социальных контактов через поощрение.

Объедините поощрение с целями компании

Поощрение, связанное с рандомными показателями вроде «самый чистый стол», «принесеший с утра коллегам кофе», как правило, неэффективно. Программа поощрений работает тогда, когда она связана с непосредственными целями и задачами организации.

Покажите героев и ролевые модели

В детстве у каждого был свой супер-герой, тот, кем вы восхищались, на кого хотелось быть похожим. Наша память устроена так, что мы любим запоминать красивые истории. Точно так же намного ярче запоминается истории успеха, чем факт получения кем-то награды. Можно подойти к программе поощрения со следующей логикой: раз уж она используется, то надо использовать ее на максимуме. Например, рассказать истории успеха сотрудников в корпоративном блоге. Использовать кейс с упоминанием имени сотрудника на планерках, включить его в инструкции. Это не только наградит того, кто пришел к достижению, но и вдохновит других коллег.

Технология ясна. С чего начать?

Для того, чтобы начать внедрять программу поощрения, нужно концептуализировать цели программы, разработать критерии в рамках этого концепта и понять, как применять эти критерии.

Пригласите сотрудников на планирование. Насаждение поощрения не сделает программы эффективными. Неактуальные для сотрудников призы тоже не смогут повысить уровень эффективности (например, билет на концерт популярного музыканта могут быть им просто неинтересны). Поинтересуйтесь у сотрудников, какой они хотят видеть награду за свои достижения.

Создайте простые инструкции, в которых будет прописано, как и за что можно получить награду. Сотрудники после прочтения инструкции будут понимать, что именно им нужно сделать для получения поощрения. В случае с геймификацией – это правила игры.

Вовлеките менеджеров в программу поощрения. Если менеджеры не проявляют активности во внедрении и применении программы поощрении, то им можно добавить дополнительные миссии активности через геймификцию. Создание отдельных уровней для менеджеров вовлечет и их в процесс, то есть, в конечном итоге, программа поощрения будет работать на всех уровнях вашей организации.

 

Мы хотим обратить внимание, что даже самая лучшая программа поощрения не может заменить обратную связь в компании. Помните о целях, которые вы хотите добиться в вашей организации, используйте разные типы стратегий, дайте сотрудникам возможность по собственному желанию начать в них развиваться и показывать все более и более высокие достижения.

Оставить комментарий