Эксперты считают себя выше обучения. Что делать?

Как построить систему онлайн-обучения, когда 90% сотрудников уже считают себя экспертами.

Вопрос в редакцию: «Как выстроить систему онлайн-обучения в ситуации, когда 90% сотрудников проработали в компании от 3 до 13 лет и считают себя экспертами (возраст от 24 до 54 лет)? Какими должны быть кейсы и игры?»

Итак, мы знаем про этих людей две вещи. Во-первых, они долго работают в компании, у них есть устоявшийся опыт по отношению к процессам. Во-вторых, они разных возрастов и — это наше предположение — работают на разных должностях, их учат разным вещам. Здесь говорим про экспертизу и опыт. Про возраст — в следующей статье.

Есть два сценария, которые разворачиваются в зависимости от того, чему мы учим людей: специализированным, твёрдым навыкам, или гибким — например, коммуникативным. Разберём каждый случай.


Гибкие навыки — не про экспертность в своём деле

Это простой случай, потому что для него не имеет значения, что сотрудники считают себя экспертами. Мы не покушаемся на экспертизу, не говорим, что кто-то плохо работает — а рассматриваем коммуникации, передачу информации между людьми, должностями, отделами. Это совсем другая история.

Чтобы запустить такое обучение, подходят проблематизирующие офлайн-мероприятия, где собираются люди разных отделов и должностей. Мы смотрим, какие есть коммуникативные проблемы в игровых ситуациях, похожих на реальные. Узнаём, что несмотря на экспертизу отдельных людей, они не понимают ценности работы друг друга.

Наша задача — объяснить, как эта проблема влияет на качество работы и взаимодействия, никак не касаясь того, в чём люди эксперты. Теперь сотрудники видят, что есть проблемы, и понимают, зачем их отправляют в онлайн-обучение. Можно запускать.


Твёрдые навыки могут быть не такими уж твёрдыми

Не так часто людей, которые много лет работают в отрасли, учат дополнительным твёрдым навыкам. Скорее всего, есть два кейса: деятельность развивается, туда добавляются функции; или происходит обновление системы. Люди всю жизнь работали на 1С, а перешли на SAP. Или был всю жизнь один тип станков, а теперь завозят другой.

Есть три захода в такое обучение. Первый — когда говорим: «Коллеги, да, мы всё это знаем, но сейчас это мероприятие нужно, чтобы вспомнить то, что мы всегда хорошо знали, обновиться».

Второй был у нас с преподавателями математики и английского: «Вы отличные эксперты в своих отраслях, мы ни в коем случае не обсуждаем экспертизу в профильных предметах, но можем поговорить о новых подходах модерации урока, управления вниманием, обсудить мировые практики». Это заход через уважение к профильной экспертизе, но с предложением познакомиться с инструментами, которые помогут эту экспертизу лучше проявлять.

Третий — самый жёсткий, но иногда работающий: доказать людям, что не такие уж они эксперты, какими себя считают. В одном кейсе после проблематизирующей игры, которую сотрудники прошли с хорошим результатом, директор сказал: «Всё здорово, коллеги, но по процессу сразу видно, что вы работаете вообще не в нашей методологии». В компании принят эджайл, а команда даже игровой проект реализует в вотерфоле — или наоборот. Это значит, что люди не применяют навыки, которые должны бы применять, если они эксперты.

После такой проблематизации можно переводить обучение в онлайн с посылом залатать дыры, расширить инструментарий, поработать над слабыми местами. Теперь у людей есть цель и понимание проблемы. По такому принципу работает курс коммуникаций CG.


Почему мы всё время говорим про очные мероприятия

Это наш опыт, в котором лучше всего работает мероприятие с максимальным присутствием: игровой или онлайн-тренинг, вебинар. В крайнем случае — рассылка или обращение.

Для старта обучения важен человеческий контакт. Проблематизация и рефлексия дают сотрудникам понимание, зачем им нужно обучение, и помогает дать внутреннее согласие. Без них результаты будут ниже, а люди саботируют обучение — потому что без понимания и согласия оно воспринимается как отрыв от работы или, ещё хуже, свободного времени.

Вы тоже можете задать вопрос о вовлечении в корпоративное обучение, мотивации и эффективности. Пишите на [email protected]

Оставить комментарий