Собрали 5 базовых социальных потребностей, на которых строится мотивация корпоративного обучения. Они помогают вовлекать и удерживать внимание сотрудников.
Чтобы подтолкнуть людей что-то делать, мы используем их социальные потребности. Занятие, которое удовлетворяет одну из этих потребностей, становится приятным и значимым — люди учатся и работают легко и с удовольствием. Вот несколько таких мотиваторов:
Автономность
Мастерство
Социальный контакт
Цель
Прогресс
Теперь о каждой подробно.
Автономность
Людям не нравится, когда их подгоняют, стоят за спиной с кнутом и вообще ограничивают их свободу. Так работают консервативные авторитарные компании. Обычное дело, когда люди в них просто не выдерживают напряжения, ломаются и уходят.
Подробно:
Культура или стратегия: что управляет успешной компанией
Автономность подразумевает, что сотрудник может сказать себе: «Я контролирую процесс». Его не должно контролировать начальство — он может сам решать, что делать и как решать задачи в рамках своей компетенции.
В корпоративном обучении с этим мотиватором работают активные форматы. Мы в Center-Game разрабатываем курсы с настольными бизнес-играми, в которых сотрудники учатся на практике и самым активным образом — через игру.
Мастерство
Мы подразумеваем, что человек, который хочет развиваться в профессии, говорит себе: «Я улучшаю работу компании, потому что обладаю мастерством, которое она ценит». Осознание собственного вклада повышает удовлетворенность от работы.
Есть другой тип людей, которых мотивирует то, что они могут создать что-то новое или работать над тем, что не каждый умеет и может. Всё это можно назвать неприятным, но честным словом тщеславие.
Чревоугодие и тщеславие для мощного маркетинга
В корпоративном обучении с этим мотиватором работает пользовательский контент — это когда сотрудники сами становятся тренерами, лекторами и преподавателями. У нас в Center-Game каждый четверг проходит корпоративная академия, на которой команда, друзья и партнеры делятся своим мастерством и чешут спинку тщеславию, не без этого.
Социальный контакт
Этот мотиватор тоже связан с тщеславием, а еще — с желанием человека быть частью социальной группы, делиться с ними, понимать их и быть понятым.
Сложности бывают у дистанционных команд, которые почти не пересекаются вне рабочих обсуждений. Им трудно налаживать социальные связи у кофейных автоматов и в курилках, поэтому обучение с активными коммуникациями для них особенно важно.
Кейс:
Как наладить коммуникации в большой компании
В корпоративном обучении с этим мотиватором работают командные форматы. Для очных курсов это стандартная часть механики, для дистанционных — пока редкость, но запросы на командное прохождение мы получаем всё чаще.
Ещё кейс:
Мотивация сотрудников «Техавтоцентра» в виртуальном гараже
Цель и прогресс
Отсутствие цели фрустрирует. Когда человек не видит или не понимает цели своей работы, он теряется: зачем это делать, для чего заполнять эти бумажки, я закончил работу за два часа до конца рабочего дня — а что дальше.
Если обучение сводится к тому, чтобы ответить на вопросы теста — что-то идет не так. С этим мотиватором работает заранее обозначенная цель обучения или игровая цель: собрать все сокровища, отучиться на магистра, заработать 100 000 $.
Кейс:
Онлайн-курс для трейдеров в стиле Нью-Йоркской фондовой биржи
Всё то же справедливо для прогресса. В работе человек видит его как прозрачную систему вознаграждений, влияния KPI на зарплату и должность. В обучении прогресс отражается либо буквально — в статистике, либо в игровой форме: он поднимается в гору, накапливает богатство, или строит пирамиду.
С помощью аналитики мы отслеживаем изменения в каждом мотиваторе и сопоставляем с достигнутыми результатами. Таким образом получаем активных сотрудников вместо пассивных, достижения в долгосрочной перспективе в динамике работы.
Еще о мозге, мотивации и эффективности:
Как геймификация проникает в ваш мозг
Как нейротехнологии узнают ваши эмоции
Как измерить эффективность игры в обучении