Всего два случая, когда корп-обучение точно не будет эффективным

Одна читательница спросила нас: как наверняка понять, что корп-обучение окупится и действительно повлияет на качество работы людей. На самом деле, есть всего два случая, когда этого точно не произойдет.

Мы знакомы с компаниями, у которых вложения в развитие сотрудников всегда окупаются. Их руководители избегают двух вещей: обучения, которое не попадает точно в задачу, и откровенно плохого обучения.

Кажется очевидным. С другой стороны, если бы никто не попадал в эти ловушки — мы бы реже сталкивались с вопросами эффективности и недоверием к качеству обучения. Вот как это происходит, и как распознать ловушку заранее.


Людей учат не тому

Типичная история: руководитель сам решает, что у его сотрудников есть проблема. Он идет к эйчару или лёрнинг-менеджеру и говорит: «Надо решить вот эту проблему». Они и решают — начальство же сказало.

Например, компания торгует китайским чаем и посудой. Продажи нормальные, но директор считает, что недостаточно. Он заходит в магазины, смотрит, как работают люди и решает, что они не умеют нормально продавать. Он организует тренинг по продажам.

Это не помогает. Люди осваивают техники продаж и даже используют их в работе, но цифры существенно не поменяются. Так происходит, потому что директор не делает одну простую вещь, которую должен запомнить каждый руководитель.

ПРОСТО СПРОСИТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ

Настоящая проблема в том, что в магазине слишком часто появляются новые чаи, и сотрудники физически не успевают их пробовать. Официальные описания на сайте появляются с задержкой. А ещё весь дорогой чай продавцы могут пробовать только за свой счет. Поэтому они продают недорогие старые позиции, в которых точно уверены.

В интернет-магазине 526 позиций чая и 879 — посуды


Что нужно сделать. Прежде всего — поговорить с продавцами. Сами они считают, что проблема не в обучении, а в раздутом ассортименте. Даже если бы им разрешили пробовать любой чай бесплатно, времени на это всё равно нет. Если компания не готова менять бизнес-модель, решением может быть система продуктовых курсов — например, онлайн.

Наши клиенты используют для этого Систему управления обучением CG

Бывает и по-другому: руководитель вообще не понимает, в чем проблема и даже не может предположить. Он привлекает людей со стороны, чтобы это выяснить и уже потом — обучать. Обычно такой запрос звучит как «люди плохо работают, но мы не понимаем, почему — разберитесь, пожалуйста». С этого начинается 40% наших проектов.

Если провайдер обучения неправильно понимает проблему или не подтверждает свои гипотезы, любые курсы, программы, тренинги и онлайн-обучение будут бесполезными.

Чтобы сначала диагностировать проблему и подтвердить гипотезу на практике, мы используем курс из двух игр-тренингов. Первая — диагностическая, вторая — обучающая.

О курсе →


Что нужно сделать. Если не уверены в провайдере — работать вместе с ним над каждым шагом и всё время задавать вопросы. Почему вы так считаете? Как вы это поняли? Можете рассказать, как пришли к таким выводам? Нет времени или возможности — делегируйте это сотруднику, в котором уверены.

Не бойтесь показаться навязчивыми. Хороший провайдер будет только рад, что вы участвуете в процессе: это помогает лучше понять задачу и подобрать правильное решение.

Кейс активного участия заказчика:
Мотивация сотрудников «Техавтоцентра» в виртуальном гараже


Обучение откровенно плохое

Ещё одна ситуация, которая кажется очевидной и которая точно закончится нерентабельным и неэффективным обучением, — когда обучение просто плохое. Мы часто встречаемся с обоснованным недоверием: «В прошлый раз подрядчики делали что-то похожее, и получилось плохо. Почему у вас будет лучше?»

Так случается, если провайдер берется за то, с чем заведомо не справится. Например, сделать курс по продажам, когда есть опыт только в развитии гибких навыков. Или организовать смешанное обучение, когда до этого компания занималась только очными форматами.

В этом случае неопытный провайдер сделает плохой продукт, который не будет эффективным. Исключение — он привлечет сторонних экспертов по продажам или дистанционному обучению, потому что хочет помочь вам решить задачу, даже если для этого придется признать собственную некомпетентность.

Как измерить эффективность игры в обучении
Самый полный гид по эффективности онлайн-обучения

Что нужно сделать. Проверить, разбирается ли подрядчик в том, что вы просите его сделать. Попросить примеры подобных проектов, связаться с предыдущими заказчиками и спросить их мнение. Прямо спросить: «Разбираетесь ли вы в том, что будете делать?» Лучше показаться чрезмерно дотошным, чем попасть в ловушку.


Запомнить

  1. Спросите своих сотрудников, чему они хотят научиться, и в чем видят проблемы работы. Одного этого вопроса может хватить, чтобы закрыть вопрос с обучением.
  2. Тесно работайте с провайдером обучения и задавайте вопросы. Это не навязчивость — это признак, что вам не всё равно.
  3. Если не уверены в компетентности провайдера, проверьте его репутацию, почитайте кейсы, свяжитесь с прошлыми клиентами и задайте сотню вопросов.
  4. Обучение будет эффективным и обязательно окупится, если вы не попали в эти две ловушки.

Как понять, что корпоративное обучение вас не разорит

Оставить комментарий