Эффективность игрового обучения — личный опыт

В 2018-м мы решили оценивать эффективность нашего игрового обучения, чтобы обещать клиентам измеряемые результаты и их аналитику. Рассказываем, что получилось, на примере первого такого проекта.

Эффективность — главная проблема корпоративного обучения. Непонятно, как закрепить результат, измерить его в цифрах и понять вклад обучения в работу.

Еще об этом:
Как измерить результат игры в обучении (теория + практика)
Что не так с серьезными играми

В идеале надо создать контролируемые экспериментальные условия, чтобы исключить посторонние влияния. В жизни сделать это практически невозможно, но есть альтернатива — постоянно оценивать одни и те же параметры. Большее количество данных помогает отсеять случайные факторы влияния.

Мы собираем данные по всем игровым курсам, оцениваем их полезность и проводим исследования по замеру эффективности. Нам важно оценить долгосрочный эффект от наших продуктов и помочь участниками внедрить результаты. Формат сопровождения мы протестировали на одной компании, которая пожелала скрыть свое имя.

Какая стояла задача

Мы провели деловую игру по управлению проектами «Золотой костыль». Перед этим мы провели интервью с заказчиком и выяснили, что он видит у себя в компании три проблемы — сегодня это модно называть «зонами роста».

Как работать с провайдером игрового обучения (это мы)

Модераторы проанализировали поведение сотрудников на игре и подтвердили эти зоны: командное взаимодействие, ориентация на результат и ориентация на клиента. Люди получили инсайты о проблемах своей работы и отработали их на рефлексии.

Теперь нашей задачей было сопровождать участников 4 недели, чтобы закрепить и результат и оценить, как игровое обучение отражается на работе.

Что мы сделали

4 недели мы высылали полезные материалы, задания и проверочные, чтобы помочь сотрудникам развить зоны роста. Каждая неделя была тематической, в последнюю люди составляли себе индивидуальные планы развития, чтобы развиваться без нашей помощи.

Об этом формате:
Микрообучение. Как съесть слона
Онлайн-марафон для ювелирной академии

Еще мы провели оценку «180 градусов» до деловой игры и через месяц после нее, чтобы понять, как сотрудники воспринимают коллег и оценивают друг друга.

«180 градусов» — это оценка работы человека с трех сторон: руководителем, коллегами и самим человеком. Этот метод подходит только для тех, кто работает в компании хотя бы несколько месяцев. 

Вот все инструменты, которые мы использовали:

  1. Опрос «180 градусов» до деловой игры и через месяц после нее.
  2. Индивидуальный план развития и внедрения результатов деловой игры.
  3. Оценка командного взаимодействия, сильных и слабых стороны сотрудников во время игры.
  4. Сопровождающие материалы в течение месяца после деловой игры и короткие опросы, проверяющие прогресс.
  5. Опрос удовлетворенности деловой игрой и процессом сопровождения.

Каких результатов добились

Результаты опроса показали, какие компетенции «провисают» у всех сотрудников, а какие — у конкретного человека. Эти данные до и после игры не отличались.

Результатом игрового обучения были шаги, которыми участники внедряли выводы с игры — 75% участников отметили, что сделали все или некоторые из этих шагов.

Материалы, которые мы отправляли по электронной почте, были полезны, но люди с трудом находили свободное время, чтобы выполнять задания. Сотрудники оценили рассылку на 4,1 из 7 баллов, объяснив это высокой загрузкой на работе.

Самую высокую оценку участники поставили самой деловой игре — 6 из 7, причем эта оценка повысилась спустя месяц. Сразу после игры оценка была 5,4 из 7.

Что в итоге

Мы тестировали гипотезы о том, что сопровождение результатов деловой игры повысит вовлеченность сотрудников, улучшит показатели работы и прокачает нужные компетенции. Люди внедряли результаты обучения в работу и участвовали в развитии компании, но качественных изменений в поведении мы не увидели. Это может быть связано и с несовершенством системы оценки результатов, и с тем, что прошло недостаточно времени для изменений.

Мы также увидели, что оценивать мероприятия нужно дважды: сразу после и через 3—4 недели, так как данные могут отличаться. Игра погружает в проблемную ситуацию и заставляет взглянуть на работу со стороны — это не всегда комфортная среда. Отсюда более низкие оценки, однако со временем участник может более объективно оценить полезность деловой игры для себя.

Больше полезных деловых игр и курсов игрового обучения

Для нас это позитивный опыт: у нас есть данные, чтобы совершенствовать связку «деловая игра — сопровождение», и первые результаты, которые мы возьмем за основу дальнейших исследований.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.