Марафон — это микрокурс, который помогает компаниям быстро обучать сотрудников в интернете. Первый такой опыт наши партнеры из Teachbase провели с «Международной ювелирной академией IJA», чтобы подготовить 3000 сотрудников к предновогодним продажам.
Мы с партнерами из Teachbase разрабатываем курсы и корпоративные академии онлайн. Когда обучить сотрудников нужно быстро, мы используем микрообучение — такой короткий формат называется марафон.
В этом партнерском материале Александр Лесков рассказывает о первом опыте Teachbase.
Еще про микрообучение — как съесть слона
Задача — один стандарт продаж в сотне ювелирных салонов
Пилотный курс готовит к самому важному для ювелирного рынка сезону — периоду новогодних продаж.
Вместе с заказчиком мы разработали программу: праздничная легенда, типы новогодних клиентов, работа с запросами и многое другое. Всю базу знаний и навыков разделили на короткие смысловые блоки: после прохождения каждого блока специалист получал конкретный профессиональный навык — так называемый микронавык.
В этих условиях оптимальная форма обучения — дозированная подача информации. Мы двигались от гипотезы: «чем уже формат и понятнее подача, тем лучше сотрудник усвоит тему и выработает привычку регулярно учиться». Вот оно — микрообучение.
Решение — двухнедельный курс из микроуроков
Мы разработали курс из пятнадцати микроуроков: обучающее видео на 5−6 минут, плюс текстовый конспект темы.
К каждому видео добавили тест на понимание прослушанного и практическое задание, которое показывало сотрудникам пользу приобретенного навыка или знания. Так мы показали ощутимый результат выполненного задания — новый навык или знание.
Микрообучение: одинаковый формат, маленькие порции
Пока «нарезали» блоки программы, пришли к мысли, что все микроуроки должны быть одинаковыми по формату. Любое усложнение и изменение логики, формы подачи материала могло смутить слушателя. А ещё так мы быстрее и дешевле производили контент. В итоге обучить одного сотрудника стоит IJA 1000 ₽ в месяц.
С единым форматом мы быстро адаптировали уроки к обратной связи от сотрудников. Её мы получали в виде выполненных тестов и отсылали оценку сотруднику через модератора.
«Ювелирный» курс шёл пятнадцать дней, прохождение одного микроурока (видео, тест и задание) заняло 10−15 минут. В таком формате сотрудники учились каждый день, не отрываясь от работы, и тратили на это совсем немного рабочего времени.
Это решение масштабируется под любой розничный бизнес, цель которого — быстро обучить большое число сотрудников общим навыкам или знаниям. Короткие уроки подходят для обучения техникам общения с клиентами, приема звонков, приветствий и работы с возражениями.
Что в итоге
В итоге мы подготовили к новогоднему сезону 3000 сотрудников из 103 отделений и привлекли около 300 сотрудников как модераторов, проверяющих выполнение заданий.
Теперь мы запускаем новый обучающий модуль каждый месяц для 1000 человек из 40—50 ювелирных сетей по всей стране. В планах сделать обучение постоянным для 5000 специалистов и перевести курс на английский язык.
Технологии правильно «ограняют» программу обучения, делают ее удобной и не тормозят работу компании. Теперь мы хотим внедрить ботов в микроформат и ищем новые технологические решения.
Два правила успеха: мотивация соревнованием и руководители-менторы
Мы запустили курс в форме «всеобщей мобилизации», не дав сотрудникам возможности отложить обучение. Так все окончили курс вовремя.
Общий старт, обсуждение с коллегами нового процесса, сравнение результатов и рейтинги побудили людей серьезно воспринять учебу. Формат марафона повысил вовлеченность.
Еще сотрудники хотели хорошо выглядеть в глазах руководителей, которые работали модераторами — оценивали прогресс и ставили оценки. Сейчас внутри проекта мы запускаем специальный курс для модераторов — факультатив по умению давать обратную связь.
Выводы — максимально коротко
Проблема корпоративного обучения в том, что сотруднику нужно передать много знаний, а времени мало. Микрообучение подает информацию дозировано: в коротком отрезке времени люди лучше вовлекаются и лучше усваивают информацию. Если подавать контент большим блоком, люди теряются и не знают, с чего начать — им тяжело самим выстраивать траекторию обучения и ставить приоритеты.
Мотивация — двигатель успешного обучения. Участие в общем процессе, разговоры в коридорах о том, чьи оценки лучше — залог вовлеченности.
Модераторы нужны. Если обучить менеджеров быстро оценивать задания, результаты обучения вырастут, а темпы сохранятся. В конце концов, людям не хочется выглядеть «двоечниками» в глазах руководителей.
Ответьте на 10 вопросов, чтобы заказать интервью в вашем офисе и прокачать корпоративное обучение →
